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„Unsere Personalstrategie zielt darauf, Vielfalt systematisch zu fördern“
Der Messekongress zur ALTENPFLEGE 2026 in Essen greift die Top-Themen der Pflegebranche auf – dazu gehört auch die Personalentwicklung. Karl Schulz, Vorstand der Rummelsberger Diakonie, berichtet ausführlich über die Personalstrategie des großen diakonischen Trägers in Bayern und gibt im Vorab-Interview einen ersten Einblick.
Herr Schulz, die Rummelsberger Diakonie verfolgt eine innovative Personalstrategie, die Vielfalt nicht als Herausforderung, sondern als zentrale Chance begreift. Wie sieht diese Strategie aus?
Karl Schulz: Unser Anspruch ist es, für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter den passenden Platz zu finden, individuelle Anliegen ernst zu nehmen und Entwicklung sowie Identifikation mit der Rummelsberger Diakonie aktiv zu fördern. Aus unserem christlichen Selbstverständnis heraus stehen wir für Chancengleichheit – unabhängig von Herkunft, Religion, Geschlecht oder anderen persönlichen Merkmalen. Menschen aus über 80 Nationen und 23 Glaubensrichtungen prägen unser tägliches Miteinander. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion verstehen wir dabei nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als integralen Bestandteil unserer Organisationsentwicklung. Stillstand ist dabei keine Option. Vielfalt stärkt unsere Innovationsfähigkeit, erhöht die Qualität unserer Arbeit und macht uns als Arbeitgeber zukunftsfähig – vorausgesetzt, sie wird aktiv gestaltet.
Unsere Personalstrategie zielt darauf, Vielfalt systematisch zu fördern, Mitarbeitende entsprechend ihrer individuellen Kompetenzen einzusetzen und Führung, Strukturen und Prozesse so auszurichten, dass Unterschiedlichkeit wirksam und produktiv wird.
Strategisch setzen wir auf ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, transparente Entscheidungsprozesse und eine Führungskultur, die Unterschiede anerkennt und produktiv nutzt. Vielfalt ist für uns kein Zusatz, sondern eine Stärke. Entsprechend engagieren wir uns konsequent für eine inklusive Organisationskultur und sind Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt.
Welche Bausteine braucht es Ihrer Meinung nach für eine zukunftsfähige Personalstrategie in der Altenhilfe?
Karl Schulz: Eine zukunftsfähige Personalstrategie in der Altenhilfe braucht klare Werte, verlässliche Rahmenbedingungen und den Mut zu strukturellen Veränderungen. Zentrale Bausteine sind konsequente Chancengleichheit, gelebte Geschlechtergerechtigkeit sowie kulturelle und religiöse Vielfalt. Dazu gehören ebenso internationale Fach- und Führungskräfte wie stabile, transparente Führungs- und Entwicklungsformate.
Dabei ist klar: Ohne Migration wird Pflege in Deutschland nicht zukunftsfähig sein. Gleichzeitig dürfen wir uns nicht allein darauf verlassen. Es braucht ebenso eine konsequente Stärkung nationaler Potenziale durch Ausbildung, Qualifizierung und Entwicklung. Nur in der Verbindung einer starken internen Ausbildungsoffensive mit der gezielten Gewinnung internationaler Fachkräfte lässt sich die Versorgungssicherheit langfristig aufrechterhalten.
Ein weiterer zentraler Hebel ist die konsequente Nutzung digitaler Möglichkeiten. Digitalisierung soll die Arbeitsbedingungen in der Pflege spürbar verbessern, Prozesse entlasten und den Beruf insgesamt attraktiver machen. Zugleich schafft Digitalisierung neue Spielräume in der Arbeitsorganisation und ermöglicht es, zusätzliche Qualifikationen gezielt und sinnvoll in die Pflegepraxis zu integrieren.
Konkret bedeutet das für uns als Träger: Als Rummelsberger Diakonie investieren wir gezielt in Austausch- und Beteiligungsformate, in Talent- und Führungskräfteentwicklung, in flexible Personalkonzepte und Springermodelle sowie in den Ausbau unseres Zentrums zur Gewinnung internationaler Fachkräfte.
Zugleich braucht es einen grundlegenden Paradigmenwechsel in der Pflege: Weg von punktuellen Korrekturen hin zu tragfähigen Gesamtlösungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung.
Welche Hebel müssten wir gemeinsam bewegen, damit Integration nachhaltig gelingt?
Karl Schulz: Nachhaltige Integration scheitert selten am fehlenden Willen, sondern an strukturellen Defiziten wie unzureichender Vorbereitung, unklaren Zuständigkeiten, mangelnder Kommunikation sowie politischen und bürokratischen Hürden. Erfolgreiche Integration braucht von Beginn an einen ganzheitlichen Ansatz – fachlich, sozial und kulturell, denn Zugehörigkeit entsteht nicht automatisch. Sie muss aktiv gestaltet werden: durch eine klare Haltung in Leitung und Teams, verlässliche Begleitstrukturen, Mentoring sowie Räume für Austausch und Begegnung innerhalb der Organisation und im Sozialraum. Entscheidend sind Teilhabe von Anfang an und die Stärkung von Selbstwirksamkeit.
Gleichzeitig braucht es gesellschaftliche und politische Klarheit: Deutschland ist ein Einwanderungsland. Integration ist keine Zusatzaufgabe, sondern eine strategische Zukunftsfrage. Sie gelingt dort, wo Organisationen, Politik und Gesellschaft gemeinsam Verantwortung übernehmen und tragfähige Rahmenbedingungen schaffen.
Interview: Ina Füllkrug
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