Pflegepersonalstärkungsgesetz – Chance oder Komplexitätstreiber?

Wenn sich eine Entwicklung der letzten Jahre sehr klar hervorheben lässt, dann ist es die kontinuierliche Komplexitätszunahme externer Anforderungen. Die Nachweispflichten der PSG, die zum Teil abenteuerlichen Überleitungsregelungen, die durch den Einrichtungseinheitlichen Eigenanteil eingeführte Steuerungskomplexität (unterschiedliche Deckungsbeiträge je Pflegegrad) oder der neu definierte Regressanspruch gemäß § 115 SGB XI: Allen Regelungen gemein ist eine Zunahme der externen Anforderungen an Sie als Träger von Altenhilfe-Einrichtungen.

Demnach ist es eine spannende Frage, ob das so vermarktete "Sofortprogramm Pflege" tatsächlich zu einer "spürbaren Verbesserungen im Alltag der Pflegekräfte durch eine bessere Personalausstattung und bessere Arbeitsbedingungen in der Kranken- und Altenpflege" (BMG 2018) führen wird oder ob doch nur ein weiteres Glied in der Kette zusätzlicher externer Anforderungen ist.

Aus der Sicht der stationären Altenpflege ist der zentrale Bestandteil des PpSG sicherlich die teilweise pauschale Vergütung medizinischer Behandlungspflege durch die Refinanzierung von zusätzlichem Personal (§8 Abs. 6 SGB XI). Mit der vorgesehenen Staffelung können je nach Einrichtungsgröße bis zu 2 Stellen zusätzlich mit den Pflegekassen abgerechnet werden (Refinanzierung der Stellen aus Mitteln der Krankenkassen). Aktuell wird in diesem Kontext primär die Verfügbarkeit bzw. vielmehr die Nicht-Verfügbarkeit von eben diesem zusätzlichen Personal diskutiert. Interessant ist aber auch, sich in diesem Kontext Gedanken dazu zu machen, wie dieses Personal in Zukunft gesteuert werden soll.

Analog zu den Betreuungskräften nach § 43b SGB XI werden diese ‚Behandlungspflege-Kräfte‘ ebenfalls außerhalb des eigentlichen Pflegepersonalschlüssels gesteuert. Gleichzeitig erbringen sie aber Leistungen, die sowohl in der Arbeits- als auch der Ablauforganisation sehr eng mit den grundständigen Leistungen gemäß SGB XI (Grundpflege) oder den nicht refinanzierten anderen behandlungspflegerischen Leistungen erbracht werden müssen. Es muss aber jederzeit klar sein, welches Personal eigentlich über dieses Budget im Einsatz ist, schließlich schreibt die neue Regelung klar vor, dass das Personal zusätzlich vorzuhalten ist und geeignete Nachweise über Stellenumfang und Bezahlung zu erbringen sind (§8 Abs. 6 SGB XI).

Es gibt zukünftig also eine ganze Reihe von unterschiedlichen Personaltöpfen aus denen Sie Ihre Dienstpläne speisen müssen: Es gibt die klassisch durch den Pflegepersonalschlüssel vorgegebenen Personalmenge, es gibt die separat zu steuernden Betreuungskräfte gemäß § 43b SGB XI, es gibt in vielen Bundesländern Zusatzpersonal aus der Überleitung (z.B. das 6,8%-Zusatzpersonal in NRW) und jetzt neuerdings auch noch die Behandlungspflege-Kräfte. Wie halten Sie hier den Überblick, dass tatsächlich auch nur genauso viel Personal im Einsatz ist, wie refinanziert wird? Oder umgekehrt, wie vermeiden Sie eigentlich, dass Sie nicht zu wenig Personal einsetzen, weil Sie z.B. ausschließlich die Personalschlüssel betrachten.

Die Antwort auf diese hypothetische Frage ist einfach, aber bedeutsam: Sie sollten ihre bestehenden Steuerungs- und Controlling-Systeme weiter ausbauen. Die Überwachung des Personaleinsatzes ist im Kontext der neuen Regelungen (Regressrisiken, Nachweispflichten) eine absolut notwendige Steuerungsgröße. Über die Steuerung der Personaleinsatzmenge sowie der Personaleinsatzkosten behalten Sie den Überblick über die größte variable Kostenposition in Ihrem Unternehmen. Gleichzeitig führt die Zergliederung der Kontrollgrößen (unterschiedliche Personalbudgets) dazu, dass Sie diesen Abgleich nicht mehr ohne weiteres in den häufig anzutreffenden Excel-Tabellen abbilden können. Der Aufwand diese manuell mit den notwendigen Daten zu befüllen und kontinuierlich darauf zu achten, dass die Dateneingaben auch korrekt sind ist schlicht und ergreifend zu hoch.

Wenn Sie im Gegenzug dafür Sorge tragen, dass das neue Behandlungspflegepersonal wie schon zuvor die Betreuungskräfte oder das PSG-Zusatzpersonal im Rahmen der Dienstplanung über eine eigenständige Dienstplanungszuordnung differenzierbar ist. Sie außerdem über eine Schnittstelle von der Bewohnerabrechnung zur Dienstplanung verfügen, um die belegungsabhängig zu differenzierende Personalmenge abbilden zu können (Einhaltung der Pflegepersonalschlüssel). Sie aus beiden Systemen Daten auf einer übergeordneten Controlling-Ebene zusammenführen können (Data-Warehouse-Struktur), dann können Sie ‚ganz einfach‘ den notwendigen Personalabgleich systemgestützt durchführen. Um diesen Abgleich abbilden zu können, müssen Sie aber zunächst die dafür notwendigen Strukturen schaffen und Ihre trägerinterne Steuerung ausbauen. Dieser Ausbau wird aber zukünftig unvermeidbar sein, denn wie zuvor herausgestellt ist die Komplexitätszunahme eine sehr dynamische Entwicklung, die sich auf unterschiedlichsten Ebenen abbildet.

Mit Hilfe dieses Ausbaus digitalisierter Steuerungsinstrumente können Sie somit den vermeintlichen Komplexitätstreiber PpSG als die Chance begreifen, die es auch sein kann, insofern es Ihnen gelingt tatsächlich auch das zusätzliche Personal zu gewinnen. Die Chancen der Digitalisierung hat auch der Gesetzgeber erkannt und mit dem PpSG eine Förderung von Maßnahmen rund um das Stichwort "Digitalisierung" eingeführt. Mit dem Ziel, Fachkräfte in der Pflege zu entlasten, unterstützt die Pflegeversicherung daher über eine 40-prozentige Ko-Finanzierung einmalig die Anschaffung von entsprechender digitaler oder technischer Ausrüstung für ambulante oder stationäre Pflegeeinrichtungen mit bis zu 12.000 Euro pro Einrichtung.

Roman Tillmann (Diplom-Kaufmann, Geschäftsführender Partner bei der rosenbaum nagy unternehmensberatung GmbH), E-Mail: tillmann@rosenbaum-nagy.de, Telefon 0221 – 5 77 77 50

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