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Über Gehalt spricht man nicht! Aber warum eigentlich? Ein Denkanstoß für alternative Gehaltsmodelle

Politik und Verbände reden sehr viel über Gehälter: Allgemeinverbindlicher Tarifvertrag oder Kopplung von Leistungen der Pflegeversicherung an Tarifbindung. Allerdings werden die Gespräche selten konkret. Ich möchte mit diesem dritten Teil der New Care Serie genau das tun: Offen und mit einem konkreten, neuen Denkanstoß über die Bezahlung in der Pflege sprechen – nicht über die der anderen, sondern über Ihre. Warum zahlen Sie Ihren Mitarbeitern eigentlich ihr aktuelles Gehalt bzw. warum bekommen Sie genau Ihr Gehalt und sind diese Gehälter eigentlich gerecht?

Kip Sloane
- Kip Sloane, rosenbaum nagy

Mit dieser Frage beschäftigen sich viele Unternehmen, denn es ist gar nicht so einfach die Gerechtigkeit eines Gehalts einzuschätzen. Denn wie in so vielen Bereichen bestimmt auch hier die Komplexität von Tarifverträgen, Richtlinien für Arbeitsverträge und einzelnen Betriebsvereinbarungen das Geschehen. Stellen Sie sich doch einmal dagegen und denken Sie mit mir das transparente Gehalt quer.

Start-Ups aber auch etablierte Unternehmen wie Whole Foods (Biosupermarktkette aus den USA), setzen unterschiedliche Formen der transparenten oder offenen Gehälter um (aus dem Engl. "open salaries"). Teilweise in dem Sie direkt die maximale Transparenz suchen und eine Liste aller Mitarbeitergehälter im Netz veröffentlichen (siehe z.B. das Unternehmen Buffer).

Ich persönlich finde es allerdings spannender hinter die Zahlen zu schauen und sich damit auseinander zu setzen, welche Faktoren eigentlich in die Bestimmung der Gehälter einfließen. Auch hier gibt es wiederum vollkommen unterschiedliche Ansätze. Beispielsweise gibt es Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter im Team über die Gehälter mitentscheiden (Elbdudler oder Sipgate) oder sogar jede Gehaltserhöhung von der Mehrheit der Mitarbeiter unterstützt werden muss (z.B. Squaremouth). Neben diesen Mitbestimmungsmodellen gibt es aber auch statische Formel-Ansätze. Auch hier ist das Unternehmen Buffer wieder ein spannendes Beispiel: Die Gehaltsformel wird öffentlich auf der Homepage erläutert und jeder Mitarbeiter kann nachempfinden, wie das aktuelle Gehalt sowie Entwicklungsmöglichkeiten aussehen (zugegebener Weise ist die Berechnung nicht ganz einfach).

Ein weiteres Beispiel mit einem sehr ausdifferenzierten Modell ist die Firma Calcon ein Softwareunternehmen aus München. Mit dem sogenannten Handelsmodell wurde ein Vergütungsmodell geschaffen, das auf Transparenz und Selbstbestimmung setzt. Jeder Mitarbeiter erhält gemäß seiner Qualifikation und Berufserfahrung ein nicht-verhandelbares Grundgehalt. Alle anderen Gehaltsbestandteile können im Rahmen des sogenannten Handelsmodells direkt mit dem Bruttolohn verrechnet werden. Möchte der Mitarbeiter mehr, als die gesetzlichen 24 Urlaubstage, kann er diese aufstocken. Im Umkehrschluss verringert sich der Bruttolohn entsprechend. Wird eine Altersvorsorge gewünscht, Teilzeit oder Home-Office so ist dies möglich und alles hat seinen transparenten Preis. Die Mitarbeiter können die Ab- und Zuschlagskalkulationstabelle (excelbasiert) einsehen und entscheiden, ob und welche Besonderheiten in Anspruch genommen werden sollen, dies kann jährlich (bis auf Dienstwagen, die laufen analog zu den Leasingverträgen) geändert werden (Siehe hierzu auch: Brandeins 2015, Was ist gerecht?).

 Aktuell ist es jedoch häufig so, dass solche Zusatzvereinbarungen nur in Einzelfällen und nur bei besonderem Personal-Mangel oder besonderer Beharrlichkeit der Bewerber realisiert werden. Warum ist die aktuell zu beobachtende Willkür bei der Vergütungsfindung so gefährlich? Weil sie Sprengstoff für das Team sein kann. In der Pflege haben wir eine überschaubare Anzahl von relevanten Berufsabschlüssen, die die Mitarbeitenden grundsätzlich für ein vergleichbares Gehalt qualifizieren. Wie erklären Sie einer langgedienten Pflegefachkraft, dass die neue (vielleicht sogar unerfahrenere) Fachkraft das gleiche Gehalt erhält, aber zusätzlich noch den Dienstwagen nutzen darf und außerdem eine Wechselprämie von 3.000 € bekommt?

Wie eben bereits herausgestellt ist die Pflegebranche in Bezug auf die Gehälter aktuell vor allem eins: Intransparent. Und das obwohl sie aufgrund ihrer umfassenden Arbeitszeiten und individuellen Gestaltungsmöglichkeiten ideale Voraussetzungen bietet, um transparente Gehaltsabstufungen zu integrieren. Wie fänden Sie es, wenn Sie sich als Bewerber auf der Homepage ein Datenblatt herunterladen könnten, mit dem Sie einfach nachempfinden könnten, was Sie bei diesem Unternehmen verdienen würden. Nicht nur was Sie dort unter den ‚normalen‘ Rahmenbedingungen verdienen würden, sondern was Sie persönlich in Ihrer Lebenssituation dort verdienen würden. Für eine junge Mutter sind späte Frühtouren und regelmäßige Wochenenden wichtig, um die Betreuungszeiten der Kita und Familienzeit realisieren zu können. Für andere spielt der Dienstwagen eine wichtige Rolle. Unter Verwendung des vorgestellten Modells, können sich die Mitarbeiter genau das zusammenstellen, was Sie benötigen.

Gehaltstransparenz ist etwas, das sich für uns in Deutschland häufig fremd anfühlt. Beim näheren Hinsehen lassen sich aber auch enorme Chancen erkennen. Die Gewissheit einer fairen transparenten Entlohnung nimmt Reibungspotenziale aus Teams, erdet Erwartungshaltungen der Bewerber und zeigt gleichzeitig Entwicklungspotenziale auf. Außerdem kann sie ein spannender Differenzierungsansatz im Kampf um Arbeitskräfte sein. Tarifverträge können sozusagen als Light-Version einer transparenten Gehaltsstruktur gesehen werden. Ihnen fehlt allerdings häufig die Transparenz und Verständlichkeit; hier können Berechnungstabellen oder -Formeln helfen, um die Gegebenheiten nutzerfreundlicher abzubilden.

Für die Mitarbeiter und den Arbeitgeber bieten diese Modelle Chancen – für die Führungskräfte bedeuten sie zunächst einen Mehraufwand. Zum einen muss eine sorgfältige monetäre Bewertung der unterschiedlichen Einsatz- und Vergütungselemente vorgenommen werden, um eine stimmige Berechnungsformel aufstellen zu können; zum anderen muss das neue Konzept auch den Mitarbeitenden gegenüber kommuniziert werden. Hierbei ist es von besonderer Bedeutung, dass die Teamzusammensetzung sowie die Wunsch-Bepreisung immer vor dem Hintergrund der Versorgungssicherheit der Kunden erfolgt. Wenn dies aber sorgfältig durchgeführt wird, lässt sich mit diesem Einsatz auch ein lohnender Ertrag erzielen: Anstatt in politischen Runden immer nur zu diskutieren, setzen Sie Maßstäbe in fairer Bezahlung. Gehaltsmodelle im Sinne dieses Artikels garantieren einen equal pay (geschlechtsunabhängige Bezahlung), fördern die Zufriedenheit in Teams und zeigen transparente Entwicklungsmöglichkeiten auf. Kurzum New Care: Sie gehen einen neuen Weg – schneller als die meisten anderen und ausgestattet mit erfolgreichen Ideen aus anderen Branchen.

Blogserie New Care

Mit der Rubrik "New Care – Erfolgsrezepte quergedacht" möchte ich neue Impulse und Diskussionsansätze für die Altenhilfe liefern. Zentraler Bestandteil hierbei sind Erfolgskonzepte aus anderen Branchen, die auf die Pflege übertragen werden. Hinter der Wortneuschöpfung New Care steht dabei die Idee, Ansätze aus dem neuen Arbeiten (New Work) auf die Pflege zu übertragen: Wir möchten Impulse geben, die Arbeitsbedingungen in der Pflege durch neue Arbeitskonzepte und innovative Ideen zu verändern.

Über den Autor

Kip Sloane ist Fachberater bei der rosenbaum nagy unternehmensberatung GmbH und freut sich auf Rückmeldungen und Diskussionen. E-Mail: sloane@rosenbaum-nagy.de, außerdem natürlich auch via facebook oder xing.

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