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6 Blog-Beiträge

Verfasst am: 28 April 2016 15:09:00 | von: Anja Möwisch, Rechtsanwältin

Niedersachsen: Das neue Gesetz für unterstützende Wohnformen (NuWG)

Anja Möwisch

Niedersachsen hat das Gesetz über unterstützende Wohnformen verabschiedet und damit Rahmenbedingungen geschaffen, damit auch innovative Wohnformen mit Betreuungs- und Pflegeangeboten in der Praxis umgesetzt werden können.

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Verfasst am: 27 Juli 2015 10:09:00 | von: Lutz Michel, Rechtsanwalt Dr.

Baurecht bei alternativen Wohnformen für Senioren

Lutz Michel

Alle wollen "alternatives Wohnen für Senioren". Aber viele sehen bauplanungsrechtliche Hindernisse oder: schieben angebliche bauplanungsrechtliche Hindernisse vor, um Projekte zu verhindern. Dabei ist bauplanungsrechtlich viel mehr möglich, als vielerorts gemeint wird. Viele glauben, man müsste Sondergebiete ausweisen oder man dürfte Betreutes Wohnen nur auf Flächen errichten, die für den Gemeingebrauch ausgewiesen sind. Oder man verlangt gar die planungsrechtliche Widmung als Fläche für soziale Zwecke oder Gesundheitsnutzungen, wie z.B. Krankenhäuser.

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Verfasst am: 16 Oktober 2014 10:09:00 | von: Romy Bierther, Rechtsanwältin

Das neue GEPA NRW tritt in Kraft!

Romy Bierther

Seit heute in Kraft: das "Gesetz zur Entwicklung und Stärkung einer demographiefesten, teilhabeorientierten Infrastruktur und zur Weiterentwicklung und Sicherung der Qualität von Wohn- und Betreuungsangeboten für ältere Menschen, Menschen mit Behinderung und ihre Angehörigen" – kurz GEPA NRW.

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Verfasst am: 6 Januar 2014 11:15:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin

Personalservicegesellschaften doch möglich? Entscheidung des BAG vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13

Nicola Dissel-Schneider

Der Gesetzgeber hatte auf Grundlage einer europäischen Richtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) zum 01.12.2011 umfangreiche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geschaffen. Nach der Neuregelung lag eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG nur noch dann vor, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nur vorübergehend erfolgte. Eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung durch Servicegesellschaften, die insbesondere zur Optimierung der Personalkosten im Bereich von tarifgebundenen Unternehmen eingesetzt wurden, schien nach dem Wortlaut nicht mehr möglich und zulässig.

Diese Ansicht stützt auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11. In dieser Entscheidung gelangte der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes zum Ergebnis, dass die dauerhafte Besetzung eines Stammarbeitsplatzes durch einen Leiharbeitnehmer einen Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG darstellt. Daher kann der Betriebsrat nach diesem Urteil seine für diese Personalmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz notwendige Zustimmung wegen eines Verstoßes gegen die Regelungen des AÜG verweigern. Das Bundesarbeitsgericht hatte in dieser Entscheidung allerdings vollkommen offengelassen, ab welchem Zeitraum ein nicht mehr nur vorübergehender Verleih vorliegt. Der zeitlich unbegrenzte Einsatz eines Leiharbeitnehmers sei jedenfalls nicht nur vorübergehend. Personalservicegesellschaften mit dem Ziel der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung an ein anderes Unternehmen verstießen nach dieser Haltung des BAG gegen das AÜG.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes sollte daher zur Problematik des Begriffes "vorübergehend" Klarheit bringen. Stattdessen hat dieses Urteil des BAG vom 10.12.2013  - 9 AZR 51/13 im Rahmen der veröffentlichten Pressemitteilung keine Klarheit gebracht, sondern dazu geführt, dass die Aussagen der Entscheidung vom 10.07.2013 in Frage gestellt werden können. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes in dieser Entscheidung ist es unerheblich, wenn ein Leiharbeitnehmer entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehende verliehen wurde, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG besitzt. Liegt die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor, kommt selbst dann kein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher wegen eines Verstoßes gegen die Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung zustande, wenn der Leiharbeitnehmer dauerhaft verliehen wurde. Aus Sicht des BAG sieht das AÜG keine Sanktion für den Fall vor, dass ein Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend verliehen wird.

Soweit der Betriebsrat mitspielt oder sogar kein Betriebsrat vorhanden ist, scheint daher nach der Pressemitteilung des BAG der Einsatz von Personalservicegesellschaften zur Personalkostensteuerung doch möglich, da im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Sanktion vorgesehen ist, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Wie sich diese aktuelle Entscheidung aber zum Urteil vom 10.07.2013 verhält, wird sich voraussichtlich nur den Entscheidungsgründen entnehmen lassen. Diese liegen aber noch nicht vor, weshalb sie vor Umgestaltungen in diesem Sinne abgewartet werden sollten.

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Verfasst am: 22 Juli 2013 18:36:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin

Ordnungswidrigkeitenverfahren als neues Betätigungsfeld der Heimaufsichtsbehörden

Nicola Dissel-Schneider

Zunehmend treffen wir auf Heimaufsichtsbehörden, die - teilweise ohne vorhergehende behördliche Anordnung zur Umsetzung bestimmter Maßnahmen - den Erlass einer Anordnung direkt kombinieren mit einem eingeleiteten Ordnungswidrigkeitenverfahren gegen die Heimleitung. Was eine "angemessene Beteiligung von Fachkräften" ist, hätte aus Sicht der Behörde der betroffenen Heimleiter auch ohne Anordnung wissen, beachten und die Umsetzung durch die Pflegedienstleitung kontrollieren müssen. Da sich die Höhe des Bußgeldes beim ersten Verfahren häufig auf wenige einhundert EURO beschränkt, werden diese Bescheide oftmals aktzeptiert, erst Recht, wenn der Arbeitgeber die Bußgelder übernimmt. - Vor dem Hintergrund der Landesheimgesetze ein fataler Fehler!

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Verfasst am: 7 Mai 2013 16:35:00 | von: Romy Bierther, Rechtsanwältin

Aushängen von nicht genehmigten Dienstplänen

Romy Bierther

Betriebsräte bestimmen bei der Dienstplangestaltung nach § 87 BetrVG mit. Sie bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates. Fehlt diese, so darf der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht einsetzen.

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